用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，在规范管理的同时也应保障劳动者权利，规章制度适用的前提条件是其内容合法，同时要合理并经过民主和公示程序。

　　一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》等的规定，制定本用工管理规章制度。

　　二、单位全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障职工的劳动合法权益。

　　三、单位着力加强人文关怀改善用工环境，把关爱职工、调动职工积极性作为生产经营和用工管理的重要内容，切实履行社会责任，促进职工全面发展，增强单位凝聚力，构建和谐稳定的劳动关系，提升单位核心竞争力，加快形成企业关爱职工、与职工共同发展的利益共同体。

　　四、职工应当完成工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和职工的共识和自觉行为规范。

　　（一）本单位向应聘人员提供平等的就业机会和公平的就业条件，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视应聘人员。

　　（二）单位招用职工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原则（由单位根据实际确定），不招用不符合录用条件的职工。

　　（一）单位不招用16周岁以下的童工。应聘人员应当年满18周岁，符合相应职位录用条件要求的学历、工作经验、技能和健康等条件。单位如招用16周岁至18周岁的人员，将办理相关手续，并严格执行《未成年工特殊保护规定》。

　　（二）劳动者应聘时，必须如实填写人员情况登记表，并如实提供相应的证件、证书等材料。如劳动者填写虚假内容或者伪造学历证书、技能等级证书、专业技术等级证书等使单位违背真实意思与其签订或续订劳动合同的，属于欺诈行为，单位将按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。

　　（一）单位各部门需要增加人员时，先提出招聘职工申请，经 （相关权限管理人员）批准后，由人力资源部门统一招聘（或者由增员部门自行组织招聘）。

　　（二）招聘岗位的情况，采用发布媒体广告或者通过人力资源市场、招聘会、大中专院校、技工学校、关联单位等途径，以书面形式向社会公布。

　　（三）应聘人员应如实填写招聘登记表，提交相关证明材料。单位的人力资源部门（或增员部门）甄选资料，核查应聘人员的身份证，确定初试人员名单。

　　（四）人力资源部门（或增员部门）组织初试，初试可采取笔试、面试、网络测试等方式进行。初试合格者，以电话或电子邮件方式通知复试。

　　（五）复试由人力资源部门、增员部门共同组织，复试采取面试形式，由增员部门指定的专家对应聘者的专业知识进行测试（可根据单位情况增加实际操作、性格测试等内容）。

　　复试时复核应聘人员的相关证明材料，复试后对拟招聘人员进行背景调查、组织体检，并提交 （相关权限管理人员）审定。

　　（六）经 （相关权限管理人员）审定的人员，由人力资源部门（或增员部门）与其联系，确定报到时间、地点及其他注意事项。

　　（一）单位自用工之日起一个月内与新招聘人员订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘人员报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。

　　劳动合同由单位的法定代表人（或者委托代理人）和职工本人签字或盖章，并加盖单位公章（或者劳动合同专用章）。

　　（如存在分支机构的，可增加以下内容：本单位所设立的 、 、 等依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以作为用人单位，以分支机构的名义与职工订立劳动合同；本单位所设立的 、 、 等未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，受单位委托，以单位的名义与职工订立劳动合同）。

　　（二）单位根据岗位和应聘人员的情况，与其约定试用期（具体由单位定，但劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。

　　劳动合同的试用期包含在劳动合同期内，试用期超过一个月的，将在用工之日起一个月内订立劳动合同，而非试用期满后再订立劳动合同。

　　（四）其他未尽事宜，单位与职工可另行依法签订书面补充协议并签名盖章，作为劳动合同的附件。补充协议效力等同于劳动合同，与劳动合同一并履行。

　　（五）单位已招用的职工，原劳动合同期满前 天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经人力资源部审核，报 （相关权限管理人员）审定。符合《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合同条件的职工，如果职工本人提出订立无固定期限劳动合同的，单位依法订立无固定期限劳动合同。

　　（六）单位建立职工名册备查，职工名册包括职工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容（单位可根据实际增加内容），其中用工形式写明属全日制用工、非全日制用工或者劳务派遣用工。单位可将职工名册交职工本人校对无误并签名确认后存档。

　　（七）自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，新招聘人员仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，但依法无需支付经济补偿。

　　（一）职工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成（或者由单位根据实际明确职工的工资构成）。

　　（二）单位根据生产经营情况，参考政府发布的工资指导线，联系市场薪资水平与人力资源供求情况，定期调整单位工资的整体水平，同时根据职工个人的工作表现、学历和技能变化情况定期调整职工个人的工资，使职工的工资与单位生产经营发展、与经济社会发展相适应（或者由单位根据实际确定）。

　　（三）单位定期与单位工会或者职工代表开展工资集体协商，签订集体合同（或者由单位根据实际确定）。职工的工资不得低于集体合同约定的标准。

　　（四）单位支付工资时，向职工提供其本人的工资清单；如职工加班的，在工资清单中列明相应的加班工资。

　　（五）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者职工签名等内容。

　　单位实行工资 （按日、按周或者按月等）发放制度，日期将工资（如每月 日将上月或本月工资）直接支付给职工本人（或委托银行代发）；如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。

　　（一）单位根据职工的岗位性质、职责范围、个人表现等，与职工在劳动合同中约定正常工作时间工资。正常工作时间工资不低于当地政府颁布的最低工资标准。

　　职工在周休息日加班的，优先安排其补休；不能安排补休的，按照正常工作时间工资的2倍支付加班工资。

　　（一）经政府人力资源社会保障部门批准实行综合计算工时工作制的岗位职工，在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为加班，单位按职工正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资；在法定休假日工作的职工，单位按职工正常工作时间工资的3倍支付加班工资。

　　（二）经政府人力资源社会保障部门批准实行不定时工作制的岗位职工，依法不适用加班工资的规定。单位采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

　　（一）职工依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

　　（三）因职工过错造成单位直接经济损失且依法应当承担赔偿责任的，单位提前书面告知扣除原因及数额后，可以从其工资中扣除赔偿费。扣除赔偿费后的月工资余额不低于当地最低工资标准。

　　单位与职工解除或者终止劳动关系时，其应承担的赔偿费用经按月扣除后仍未足额的，单位可在职工离职时要求其一次性清偿；职工无正当理由拒绝清偿又不依法提出权利救济的，单位可从其离职时领取的各项货币性待遇中抵扣。

　　除按时足额发放工资外，单位向职工提供工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。

　　工作时间安排为：周一至周五上午 ： 至 ： ，下午 ： 至 ： 。周六（或者周日） ： 至 ： （由单位根据实际确定）。

　　（如经政府人力资源社会保障部门审批同意部分岗位实行特殊工时的，可增加： 、 、 岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制； 、 、 岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行不定时工作制。实行特殊工时职工的休息办法，由单位充分征求职工意见并公示后确定。）

　　（一）职工因工作需要加班的，应报 （相关权限管理人员）批准；单位因生产经营需要安排加班的，应与工会和职工协商。

　　（二）除《劳动法》第四十二条规定的情形外，职工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

　　1．职工累计工作（含在外单位工作）已满1年不满10年的，年休假 天（不少于5天）；满10年不满20年的，年休假 天（不少于10天）；满20年的，年休假天（不少于15天）。

　　3．职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

　　5．单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入，即需额外支付2倍正常工作时间工资。

　　单位可在每年年初（或上一年年底）结合生产经营需要与职工商定当年度（次年）年休假计划，职工应当遵守。单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　1．女职工生育，产假98天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假。

　　3．女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。

　　（七）丧假：职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位 （相关权限管理人员）批准，可给予3天以内丧假。

　　（一）职工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

　　2. 实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

　　（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。

　　（一）职工请假 天以下的，需提前填写书面请假单，经 （相关权限管理人员）签字批准；请假超过 天的，需提前填写书面请假单，经 （相关权限管理人员）签字批准。

　　紧急情况不能提前填写书面请假单的，应当电话或者电子邮件请示 （相关权限管理人员）批准，并在休假后补填书面请假单。

　　（一）单位按照国家相关规定依法足额提取职工教育培训经费，专款专用，切实保障职工培训权利，组织开展职工入职培训、在岗培训、转岗培训、专业技术技能、职业技能鉴定、思想道德（或者单位确定的其他培训内容）等教育培训工作。

　　（二）单位建立健全职工培训制度，完善内部职工职业培训和技能实训平台建设（有条件的单位，设立内部职业培训机构，积极开展职工职业技能培训）。单位组织开展各类职工开展各类职业技能培训，帮助职工实现岗位成才。

　　（三）单位建立完善职业技能竞赛及激励机制。单位组织和鼓励职工以单位或者个人名义参加各类职业技能竞赛，积极开展单位内部职业技能竞赛。对职业技能竞赛中表现突出的职工，实际工作中业绩突出、技能水平高的优秀技能人才给予各种奖励，并建立与工资福利待遇挂钩制度。

　　（一）新入职的职工，安排为期 天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位确定的其他培训内容），促使新职工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。

　　（二）对于刚从农村到单位工作的职工，单位组织“从农民向职工、从农村向城市”转型的教育培训，鼓励农民工参加各类教育培训。

　　（一）单位关心职工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据职工的具体岗位安排为期 天的岗中培训，帮助职工提升技能水平。

　　（二）支持和鼓励职工参加学历教育、技能教育与培训，考取相关证书，提高文化知识水平和综合素质。对考取到学历证书或者职业资格证书的职工，单位报销以下费用： （如部分学费、交通费等，具体由单位确定）。

　　（三）单位与 教育培训机构（如高校、技工学校等）合作，为工作表现好、积极好学的职工提供相应的培训。

　　（一）单位为职工提供专项培训费用进行专业技术培训前，与该职工订立协议，约定服务期。其中培训费用 元以下的，约定的服务期为 至 年；培训费用超过 元的，约定的服务期为 至 年。

　　培训费用包括单位为了对职工进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该职工的其他直接费用。

　　（二）劳动合同期满，但是单位与职工约定的服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满；单位与职工另有约定的，则按约定执行。

　　（三）有下列情形之一，单位与职工解除约定服务期的劳动合同的，职工应当按照劳动合同的约定向单位支付违约金：

　　3．职工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；

　　4．职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　按照法律、法规的规定，违约金的数额不超过单位提供的培训费用；单位要求职工支付的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　（一）单位秘密分为：秘密、机密、绝密三个等级（或者单位确定的其他分类方式），实行专人负责管理。

　　（二）秘密文件资料等应存放在有保密设施的文件柜中；借用文件资料等须经 （相关权限管理人员）批准。

　　（四）职工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。职工确因工作需要复印时，应经 （相关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。

　　（五）职工发现其他职工有泄密行为或非本单位人员有窃取秘密的行为或动机，应及时阻止并向 （相关保密管理人员）汇报。职工发现单位秘密已经泄露或有可能泄露时，应当立即采取补救措施并向 （相关保密管理人员）汇报。

　　（六）职工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位 部门，不得随意移交给其他人员。

　　（二）在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

　　（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。

　　（一）单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或者单位确定的其他奖励方法）。

　　其中每季度奖励分在 分内，或者1个自然年内奖励分在 分内的，给予口头表扬；每季度奖励分在 分— 分，或者1个自然年内奖励分在 分— 分的，给予书面表彰；每季度奖励分在 分— 分，或者1个自然年内奖励分在 分— 分的，发放一次性奖金；每季度奖励分在 分— 分，或者1个自然年内奖励分在分— 分的，提升一级工资级别；每季度奖励分超过 分，或者1个自然年内奖励分超过 分的，晋升一级职务。

　　1．提出可行性建议，一次性为单位增加经济效益 元以上，或者每月为单位增加经济效益 元以上的（由单位根据实际确定）；

　　（六）口头表扬、书面表彰由职工所在部门提出，人力资源部审定。发放奖金、提升工资由职工所在部门提出，人力资源部初审，单位主要负责人决定。晋升职务以及更高的奖励，由单位负责人集体决定（或者单位对奖励设置其他审定权限）。

　　单位每季度（或者每年）按照 %的比例评选优秀职工，对每位优秀职工一次性发放 元的优秀职工奖金。

　　（一）单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法）。

　　（二）每季度惩处分在 分内，或者1个自然年内惩处分在 分内的，给予口头批评；每季度惩处分在 分— 分，或者1个自然年内惩处分在 分— 分的，给予书面批评；每季度惩处分在 分— 分，或者1个自然年内惩处分在 分—分的，减发奖金。

　　每季度惩处分超过 分，或者1个自然年内惩处分超过 分的，属于严重违反单位规章制度，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿；但惩处分在 分— 分，职工本人申请并经单位 （相关权限管理人员）同意的，可以协商变更劳动合同实施降薪、降职。

　　（七）口头批评、书面批评由职工所在部门提出，人力资源部审定；扣发奖金由职工所在部门提出，人力资源部初审后，由单位 （相关权限管理人员）决定；降薪、降职、严重违规解除劳动合同，由单位负责人集体决定（或者单位对惩处设置其他审定权限）。

　　（八）职工每迟到、早退一次，除给予惩处分外，同时减发全勤奖 元；每旷工半天，除给予惩处分外，同时减发全勤奖 元。

　　职工每月迟到、早退、旷工超过 次的，不发当月全勤奖，且不得参加所处季度（当年）的优秀职工评选。

　　（一）有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：

　　3．职工严重失职，营私舞弊，对单位造成 元以上经济损失或者其他重大损害的（单位可根据实际界定“重大损失”的标准）；

　　4．职工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；

　　5．职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；

　　（二）有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：

　　1．职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；

　　2．职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（单位可根据实际界定“不能胜任工作”的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的职工在法定劳动时间内能够完成）；

　　3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　（三）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，单位在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源社会保障部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：

　　（二）单位保障职工的合法权益，如存在下列情形之一的，职工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：

　　5．单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使职工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；

　　8．单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及职工人身安全的；

　　劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延职工合同期至相应的情形消失时终止。但职工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。

　　1．除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，职工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；

　　（三）职工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。

　　1．人力资源部提出初步意见，书面征求职工所在部门意见，或者职工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；

　　1．人力资源部在劳动合同期满前 天将即将期满的职工名单送职工所在部门，所在部门 天内对职工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由；

　　2．人力资源部将职工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、职工所在部门意见及初步意见，报 （相关权限管理人员）审定。

　　4．对于续签劳动合同的职工，提前 天与职工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。

　　2．单位按照《劳动合同法》的规定，出具解除或者终止劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等情况；

　　（五）按照《劳动合同法》、《广东省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。

　　（一）单位建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、职工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、职工议事会，保障职工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。

　　（二）职工可以以书面形式向单位人力资源部、工会或者其他部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人事部、工会或者其他部门在研究处理后答复职工本人。

　　（四）单位设立每月单位负责人会面日制度，每月上旬指定时间和地点，由单位主要负责人、相关负责人轮流面见职工，职工可当面反映问题、提出建议。

　　（二）对于职工的实名举报投诉，接诉部门原则上在 日内作出调查处理，并答复职工本人；重大事件可以延长 日。

　　（四）对举报投诉其他职工滥用职权、损害单位集体利益、徇私儛弊、盗窃他人财务事件的举报投诉人，经调查证明举报属实，由人力资源部向单位申报给予举报投诉人奖励。

　　（一）单位建立劳动关系协调互动平台，成立由职工代表和企业代表组成的劳动争议调解委员会。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，单位代表由单位负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会主席担任。

　　单位劳动争议调解委员会在接到调解申请后 天内安排双方当事人调解。调解过程中，单位劳动争议调解委员会充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

　　调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖单位劳动争议调解委员会印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

　　（四）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，职工或者单位可以依法申请仲裁。

　　一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。

　　三、本规章制度经职工代表大会（或全体职工讨论），提出方案和意见，与工会（或职工代表）平等协商后确定。

　　第一条 为了规范企业管理和职工行为，保护双方合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据劳动法、劳动合同法等法律法规，结合本企业实际情况，制定本规章制度。

　　第三条 职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。

　　第四条 企业负有依法支付职工劳动报酬、依法缴纳社会保险费、保障职工的休息休假和安全卫生保护等义务，同时享有生产经营决策、劳动用工管理、工资奖金分配、依法制定和完善劳动规章制度等权利。

　　第五条 招聘录用工作由人力资源部统一组织实施。企业根据岗位需求，确定拟招聘职工的录用条件、数量等，通过 等途径向社会公开发布。

　　第六条 企业在招录职工时，实行公开公平公正的原则。职工不因民族、种族、地域、性别、年龄、宗教信仰、身体状况、婚姻状况、生育等状况不同而受歧视。

　　妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军人、未成年人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。

　　第八条 应聘者应当向企业如实说明与劳动合同直接相关的健康状况、工作经历、知识技能、是否与原用人单位有竞业限制约定、是否已经依法解除或者终止劳动合同等基本情况。

　　第十条 企业对职工的个人信息予以保密。除依法应当公开的内容外，未经职工同意，不公开或者利用职工个人信息。

　　第十一条 企业不扣押职工的居民身份证和其他证件，不要求职工提供担保或者以其他名义向职工收取财物。

　　第十二条 新职工报到后一个月内，人力资源部应当通知职工本人在规定时间内订立劳动合同。自用工之日起一个月内，经企业书面通知后，职工未按期订立劳动合同或者本人不愿意订立劳动合同的，企业有权书面通知其终止劳动关系。

　　第十三条 企业与职工订立劳动合同时，人力资源部应当认真审查职工的基本情况，确保劳动合同由其本人当面签署并捺印。

　　第十四条 职工隐瞒自身真实情况（包括提供虚假简历、学历、工作经历等），使企业在违背真实意思的情况下与职工订立劳动合同的，合同无效。一经查实，企业有权依据劳动合同法解除劳动合同。

　　第十五条 劳动合同文本手写添加部分可以由职工书写，也可以由企业指定人员书写。劳动合同经职工和企业签字或者盖章生效。劳动合同对生效时间或者条件另有约定的，从其约定。

　　第十六条 职工与企业书面约定报到日期的，职工实际报到日期晚于约定报到日期的，实际报到日前职工与企业不存在劳动关系。

　　第二十条 根据劳动合同的期限，企业对新录用的职工设定 1-6 个月试用期。试用期包含在劳动合同期限内，计为本企业的工作年限。

　　劳动合同期限 3 个月以上不满 1 年的，试用期不超过 1 个月；劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不超过 2 个月；3 年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不超过 6 个月。

　　第二十一条 职工在试用期的工资不低于相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不低于当地最低工资标准。

　　第二十四条 企业因生产经营需要，或者职工因个人原因，在与对方协商一致的情况下，可以变更包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等在内的劳动合同约定内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　第二十五条 职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作，企业可以另行安排岗位。

　　第二十六条 企业按工作标准经考核、考评，有充分依据确认职工不能胜任本岗位（工种）工作，可以对职工进行岗位培训，或者变更职工的工作岗位（工种）。各岗位工作标准另经民主程序制定。

　　第二十七条 企业与职工经协商达成一致，可以解除劳动合同。其中，企业提出协商解除劳动合同的，应当依法支付职工经济补偿；职工提出协商解除劳动合同的，企业不支付职工经济补偿。

　　第二十九条 职工申请辞职的，应当告知企业辞职理由，辞职理由应当明确具体。人力资源部应当对申请辞职的职工进行必要的心理疏导，并确保辞职申请由职工本人当面签署并捺印。

　　（二）严重失职，营私舞弊，给企业利益造成重大损害的（重大损害是指直接经济损失 元以上，含 元），或者对企业声誉造成重大负面影响）；

　　（三）职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本企业工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的；

　　（四）职工对企业采取欺诈、胁迫或者乘人之危等手段，致使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效的；

　　第三十一条 职工有下列情形之一的，企业可以提前 30 日书面通知职工或者额外支付职工一个月工资后解除劳动合同：

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议的。

　　第三十二条 有下列情形之一的，在提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向人力资源社会保障行政部门报告后，企业可以依法裁员：

　　第三十三条 企业单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，工会认为不符合法律、法规规定或劳动合同约定，要求纠正的，企业应研究工会意见，并及时将结果书面通知工会。

　　第三十四条 人力资源部应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内办理办理档案和社会保险关系的转移手续。

　　第三十五条 职工与企业解除或者终止劳动合同的，应填写《离职交接手续单》，在离职当日或企业指定的期限内办理完毕工作交接，包括但不限于交还职工卡、办公用品、工作文件、占用的企业财产（包括有形财产、电子财产和知识产权等）、欠付企业款项等。经企业检查无误后，由该职工在《离职交接手续单》上签字确认，交至人力资源部。

　　第三十七条 除法定续订情形外，劳动合同期满前，企业将根据职工合同期内的工作能力和业绩等进行综合评价，并根据工作岗位需要，决定是否与职工续订劳动合同。

　　第三十八条 企业决定续订劳动合同的，应当征求职工是否同意续订、续订期限以及续订条件等内容的书面意见。

　　职工同意续订的，应与企业续订劳动合同；不同意续订的，应按本制度规定办理工作交接和劳动合同终止手续。

　　第三十九条 根据企业业务以及职工个人发展需要，企业对职工进行培训，旨在拓展其相关的业务知识，提高其技术及能力。企业按照国家规定提取和使用职工培训经费，有计划地对职工进行培训。

　　（三）在职辅导。职工的部门主管等通过分配工作、评价考核业绩、帮助解决问题等途径在日常工作中进行的指导。

　　（四）专业技术培训。按照年度培训计划，由企业出资对在岗职工进行专项技能的培训，包括但不限于：业务提高培训，新技术、新设备培训，特种设备作业培训，外出考察培训及个人进修培训等。

　　第四十一条 企业安排职工接受专业技术培训，职工在接受专业技术培训前应当与企业订立《培训协议书》，约定职工的服务期。服务期限内职工辞职、擅自离职或者因其自身过错导致被解除劳动合同的，应当按照约定向企业支付违约金，国家另有规定的除外。

　　违约金的数额不超过企业提供的培训费用。职工支付的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　第四十二条 企业与职工约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高职工在服务期期间的劳动报酬。

　　第四十三条 凡在本企业任职期间接触并知悉的文件、资料、稿件、表格等业务信息，不论是企业的还是客户的专有资料，不论是属于技术的、商业的、财务的或其他方面的专有资料，也不论是否特别指明是专有资料（包括但不限于客户名单、定价政策、价格、营业额、财务报表及分析资料等）均系企业的商业秘密，职工不得以口头、书面或电子文件等任何形式透露。

　　在有充分证据证明因职工泄露了信息，给企业利益造成影响的，企业有权对该职工追究责任并要求赔偿损失。

　　第四十七条 竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由企业与竞业限制人员约定。

　　第四十八条 对负有保密义务的职工，企业可以在保密合同中与职工约定竞业限制条款，也可单独制定竞业限制协议。

　　第四十九条 竞业限制期限内，企业按月给予职工经济补偿。竞业限制经济补偿数额由企业和职工约定，但不低于当地最低工资标准。

　　第五十条 负有保密义务且约定竞业限制协议的职工在劳动合同履行期间以及已经解除或者终止劳动合同后的 年（月）内，不得到与本企业生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

　　第五十一条 职工违反竞业限制约定的，应当按照协议约定向企业支付违约金。支付违约金后，职工仍然应当按照约定履行竞业限制协议。

　　第五十二条 竞业限制期限内，企业在额外支付职工 3 个月竞业限制经济补偿的情况下，可以解除竞业限制协议。

　　第五十三条 企业根据国家规定，按照不同岗位，分别施行标准工时制、不定时工时制或者综合计算工时制。职工具体的工作时间由企业根据业务运营需要决定。

　　第五十四条 实行标准工时工作制的职工，工作时间为周一至周五：上午 到 ，下午 到 ；午休、午餐时间不计算为工作时间。

　　第五十八条 职工上、下班忘记打卡，或者因丢失、损坏、因公外出等其他原因而不能正常打卡者，应于当日（最晚次日）由本人填写《未能按时打卡说明单》，经部门主管核实签字后，交人力资源部。如遇临时出差或者上级指派，可以事后补交并由主管人员核实签字。

　　第六十条 职工因工作需要必须加班，应当在加班前按照规定填写《加班（调休）申请单》，注明加班事项、加班所需时间，经部门主管、人力资源经理、工会主席、总经理批准后方可加班。

　　第六十一条 职工在休息日、法定休假日自愿参加企业组织的郊游、娱乐等其他非工作性活动的，不视为加班。

　　第六十二条 工作日加班的，应于当天下班前进行审批；周六、周日加班的，应于周五下班前审批。法定休假日加班的，应于休假日前 1 天审批。

　　第六十三条 职工经过审批确定的加班时间，作为记录加班时间、安排调休和发放加班工资的依据。紧急情况未办理审批程序的，应在加班后 个工作日内补办审批程序，否则不予统计加班时间。

　　第六十四条 《加班（调休）申请单》使用企业统一的格式。职工填写《加班（调休）申请单》必须真实、准确，不得虚报、多报。部门主管应当较为准确地估算工作总量，本着适量、高效原则合理安排加班，不得安排无需加班的人员加班，对《加班（调休）申请单》填写的加班起始时间、结束时间等应严格审核。

　　第六十五条 企业实行加班调休制度。职工在休息日加班的，由职工本人提交《加班（调休）申请单》，经部门主管批准后调休。职工累计休息日加班时间一般应在当年度内调休完毕。

　　第六十六条 加班计算以《加班（调休）申请单》和考勤记录为依据。休息日加班已经通过调休补偿的，不计入加班时间。

　　第六十七条 企业的休假制度包括：病假、事假、婚假、产假、护理假、丧假、工伤假、带薪年休假等。

　　第六十八条 职工因任何原因，不能到岗者，均需请假。请假应由本人事前填写《请（休）假审批表》，并附相关证明，呈请部门主管核准。因急诊、工伤假等紧急情况无法提前填写《请（休）假审批表》的，应先电话请假，由职工本人、其家属或者职工委托的其他人员在事后 天内补办书面请假手续。

　　职工外出期间遇到特殊情形无法按时返回企业上班的，须至少提前 1 天向部门主管电话请假，再于首日上班后 小时内补办书面请假手续，没有任何请假手续的，视为旷工。

　　第七十条 职工患病或非因工负伤需要休假的，应持县级以上医疗机构出具的挂号凭证、病历、诊断证明、医药费单据、发票、医疗机构出具的休假证明等相关资料，如实填写《请（休）假审批表》并按规定程序审批。相关资料报人力资源部存档。

　　第七十一条 员工因处理个人私事，需占用工作时间的，应事先办理书面请假手续。办理程序为：由请假人本人填写《请（休）假审批表》，按照审核程序经批准、签字后方可休假。《请（休）假审批表》报人力资源部存档；特殊情况，可以先电话请假，事后 天内补办书面请假手续。

　　第七十二条 职工请婚假，需持结婚证办理请假手续，婚假天数为 天，婚假应当一次性连续使用，假期天数包含休息日和法定节假日。

　　第七十三条 女职工产假按《女职工劳动保护特别规定》《XX省人口与计划生育条例》《XX省女职工劳动保护特别规定》执行。

　　第七十四条 生育女职工在产假期间由生育保险机构支付生育津贴。男职工的护理假时间按照《XX省人口与计划生育条例》规定的时间执行，护理假应当在女方产假期间使用。

　　第七十五条 职工休产假或护理假时，应及时向企业提交相关医疗、检查、生育等证明。产假和护理假天数包含休息日和法定节假日。

　　第七十七条 职工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡的，根据情况可享受 1-3 天的带薪丧假。请假手续办理方法与事假相同。

　　第七十八条 职工经工伤认定部门被认定为工伤或者患职业病，需要暂停工作接受工伤医疗的，依法享受停工留薪期待遇。

　　职工停工留薪期满，职工应当回企业上班（经劳动能力鉴定委员会确认需延长停工留薪期的除外）；伤情尚未稳定或未痊愈，职工仍住院治疗或者有县级以上医疗机构出具的休假证明单的，企业将按病假工资规定支付其病假工资；未住院治疗或者不提供休假证明单且不到岗上班的，视为旷工。

　　职工停工留薪期满且医疗终结的，应当回企业复工上班，企业根据其劳动能力，可以安排其适当的工作岗位。

　　第八十条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　第八十二条 职工休年休假，由职工本人向部门主管提出书面申请或者由企业根据生产、工作的具体情况，统筹安排、调整休年休假的日期。

　　第八十五条 企业建立正常的工资调整机制。根据本企业的生产经营状况，参照劳动力市场工资指导价位，制定工资调整方案。调整方案征求本企业工会或者职工（代表）大会的意见。

　　第八十六条 企业的薪酬分计时工资和计件工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴和补贴等。具体工资结构由企业和工会以工资集体协商形式确定。

　　第八十七条 企业以现金形式或者委托银行金融机构代发工资。当月工资于次月 日前支付，如遇法定节假日或休息日，应当提前在法定节假日或休息日最近的工作日支付。

　　第八十九条 职工患病或非因工伤停止工作，在规定的医疗期内，企业应当按照劳动合同和集体合同的约定向劳动者支付病伤假工资。病伤假工资不得低于当地最低工资标准的 80%。

　　第九十二条 因职工过错造成企业直接经济损失依法应当赔偿的，企业可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知职工；未书面告知的，不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。

　　（一）对于奖励事项，由提报部门（受奖惩职工所在部门）主管提交奖励报告。经人力资源部审核及总经理批准后实施。

　　（二）对于三级、二级惩处，由提报部门（受惩处职工所在部门）主管提交惩处报告。经人力资源部审核及总经理批准后实施。

　　（三）对于一级惩处，由提报部门（受惩处职工所在部门）主管提交惩处报告。经人力资源部审核、总经理批准，征求工会意见后实施。

　　第一百零六条 企业设有多层次、全方位、无障碍的劳资沟通协商机制，用于梳理职工抱怨，排查争议隐患，征询合理化建议，开展劳资沟通与平等协商。

　　第一百零八条 企业设立劳资协商会议委员会。委员会实行会议代表制度。企业方代表由企业法定代表人指定，职工方代表按照民主程序选举产生。双方代表人数对等，代表总数为 人，实行轮值主席制度。

　　第一百零九条 企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　第一百一十条 职工需向企业如实提供个人信息。如有以下事项变更，需在变更后 5 个工作日内呈报人力资源部：

　　第一百一十三条 本规章制度于 年 月 日经职工代表大会、工会讨论通过。自 年 月 日起实施，由人力资源部负责解释。

　　【提醒】上述版本来源佛山市人社局、石家庄市人社局提供的范本，仅作参考，不可直接使用，需要结合企业情况进行调整修改。